无薪跟岗争议背后：学徒应该有报酬吗？

　　界面新闻记者 | 张倩楠

　　界面新闻编辑 | 刘海川

　　近日，山西太原市万柏林区育华小学一则“无薪酬招募跟岗教师”的公告引发热议。跟岗教师工作内容涉及参与备课、听课、磨课、试教、作业批改、班级管理、课后服务、校园活动组织等，无薪酬待遇，食宿问题需自行解决，但学校会提供“教育教学资源”。

　　11月5日，当地人社部门明确表示，该校无薪招聘的要求不合规。校方回应称，原本想搭建教学实践平台，因考虑不够周全，已停止招募。

　　目前，“无薪酬招募跟岗教师”的公告已经撤下。但这背后，劳动力市场的系统性无偿用工并不鲜见。北京中银律师事务所高级合伙人杨保全告诉界面新闻，“无薪学徒”与“无薪跟岗”的内核一致，两者的做法都是把已经发生的用工说成培训，从而一次性绕开书面合同、工资、社保、解雇保护四项义务。差别在外形：试岗（跟岗）期短，多见于白领岗位，出口是“通过即录用”；学徒期长，多见于餐饮、美发、汽修等技能可观察的行业，出口是“出师即上岗”。

　　二者指向同一个问题，用工方“提供学习机会和专业指导”，劳动者应不应该领薪水？

　　“教你本事，还要发你薪水吗？”

　　“来学技术，不给工资很正常。”夏健怀刚走出校园时，还抱持着这样的想法。他和同学一起去了一家理发店当学徒，没签任何合同、没有工资、不管食宿。"一开始店家就说没有工资，你想学技术也可以来学。"

　　每天做的是给客人洗头、递烫发卷、递毛巾、打扫卫生。夏健怀告诉界面新闻，理发店中有明确的等级：“学徒、小工、中工、大工”，发型师算大工。作为学徒，洗头工作熟练后，可以开始给头发做营养，技能进一步熟练后可以开始学染发。但什么时候能进下一步，没有书面标准规则，也没有时限，全靠店长和发型师主观判断。

　　当被问到“有没有学到技术”，夏健怀坦言，“没有”。“有一句老话是‘教会徒弟，饿死师傅’，发型师认为，把技术传授给别人，以后就多了一个竞争对手，所以他发自内心排斥我们这些学徒，也不会好好教我们技术。”他说，师傅百般挑剔，经常说“你不适合干这个”“你啥也干不了”。

　　坚持了一个月，夏健怀和同学都辞去了这份学徒工。“劳动得不到回报，看不到希望。店长承诺的将来学好技术就能成为发型师，每个月能拿高薪，看起来也都是无法实现的‘大饼’。”

　　界面新闻注意到，在劳动力市场上，不少用工方招收学徒时，常会抛出这样的说辞：“教你本事，难道还要给你发薪水？”在浙江省电子商务促进会专家委员王鹏看来，这类所谓“无薪学徒”模式，本质上是赤裸裸的对劳动者的剥削。

　　王鹏向界面新闻表示，实际上学徒承担了大量基础性、重复性、繁杂性的工作，付出了劳动却无法拿到等价报酬。另一方面，真正执行培训的并不是企业本身，而是“老员工”，也就是说老员工在完成自己工作之余，还要给一个新员工进行培训，成为所谓的“师傅”，却往往无法获得对应的培训收入。

　　“学”的外衣不能掩盖劳动关系

　　“以‘学徒’为名不发薪，不是法律给了豁免，而是这个标签太便宜。”杨保全介绍，学徒带个“学”字，“劳动该不该给钱”很容易被偷换成“教育该不该收费”，一换，工资就从议题里消失了。

　　从劳动者维权的角度，杨保全介绍，无合同、微信转账、无考勤无工牌的情况下，劳动者举证极难，而学徒多是初次就业者，维权能力最弱。正规学徒制要备案、覆盖有限，一些企业只取“学徒”之名不取“培养”之实；劳动监察靠投诉举报启动，隐蔽用工难被发现。

　　杨保全告诉界面新闻，法律上没有“学徒关系”这一类型，只有“劳动关系”与“培训关系”之别，定性看事实不看名目。

　　现实中有三种情形：一是纯传统学徒，以学为主、不担岗位职责、不排班、成果归学徒本人，通常不构成劳动关系；二是名为学徒、实为岗位用工，有职责、有考勤、从事核心业务、成果归单位，构成劳动关系；三是企业新型学徒制，学徒本身已是签了一年合同的职工，自始就是劳动关系。

　　杨保全介绍，认定标准是“支配性劳动管理”。人社部2025年11月发布的“假学徒、真用工”司法认定讲得很直白：学徒在工作内容、工作时间、工作要求上与自有员工无本质差别时，应认定劳动关系。举证上，主张学徒关系的一方须拿出培养协议、课程安排、导师配备、考核记录和不担岗位职责的证据，举证不能就按劳动关系处理。

　　值得注意的是，在构成劳动关系的情况下，“不收培训费”抵不了工资。杨保全介绍，《劳动法》第68条规定，建立职业培训制度本就是用人单位的法定义务，法定义务不能反过来当交易筹码。而根据《劳动合同法》第22条，即便确有专项培训，法律给的对价也只是服务期和违约金，从来不是免付工资。用“学习机会”置换工资，属于第26条第2项“免除自己法定责任、排除劳动者权利”，约定无效；已付出劳动的，依第28条用人单位仍应参照相同或相近岗位支付报酬。

　　对于企业如何合规招收学徒，杨保全介绍，首先是劳动关系型，应签劳动合同、依法约定试用期、工资不低于当地最低工资。另签培养协议写明内容、期限、导师、考核和退出。针对用人单位担心“学徒学完就走”的情况，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违约则需支付违约金。同样要注意，服务期违约金仅限专项培训费用。

　　杨保全介绍，对于企业新型学徒制，对象是已签一年以上劳动合同的在职职工，企校双师、工学交替，企业应向人社部门备案并申领补贴；对于在校生实习，限在校学生、由学校组织、三方协议加实习责任保险，报酬不低于同岗80%或最低档，不得收费、不得安排高危超时夜班。

　　在王鹏看来，在当前企业经营和就业双重承压的环境下，以“学习”之名压榨员工，既不合劳动合同法，也违背商业伦理，非但无益，还极易引发劳动争议、埋下经营隐患。员工培训本就是用人单位应尽义务，属于正常经营成本，压榨式用工没有长远出路，只会抬高经营者自身风险。